Letní impulzy | 3 měsíce po nástupu: Radost z úspěšné integrace nebo stres až na půdu?

Nástup do nového zaměstnání nebo povýšení do nové pozice, může být náročným procesem i pro zkušené manažery a lídry. Chtějí ukázat co v nich je, někdy je tým není připraven přijmout s otevřenou náručí nebo se jedná o transformaci do hodně odlišného prostředí.

V globálním průzkumu, 198 HR manažerů hodnotilo, jaké úsilí věnují jejich organizace onboardingu nově příchozích manažerů a ředitelů.  Většina se domnívá, že jejich společnosti odvádí dobrou práci se základní orientací, právními a procesní formalitami souvisejícím s nástupem a fungováním ve firmě. Pouhá polovina však uvádí, že jejich organizace má nastaveny účinné postupy a podporu při usnadňování sladění lídrů s jejich týmy. Méně než třetina uvádí, že aktivně pomáhá manažerům pochopit a adaptovat se do firemní kultury a vnitřní politiky.

Tyto výsledky potvrzují ve stejném průzkumu dotazování manažeři/lídři, kteří se v 70% shodují na tom, že za náročnou adaptací nestojí ani tak nedostatečné kompetence nebo manažerské schopnosti, ale neporozumění fungování organizace, jejích psaných a hlavně nepsaných pravidel.

Z pohledu kouče, kterého si firmy najímají pro pozitivní podporu vybraných manažerů do integrace do nové role, přidávám, že často chybí jasně komunikovaná očekávání výkonu v prvních měsících po nástupu. Což znesnadňuje jak rozhodování se kam upřít pozornost, tak sebehodnocení co daří a co ne. Manažer pak sice pracuje na maximum, ale ne vždy je to v souladu s představami firmy (bohužel často nevyslovenými).  

Navíc je poměrně obvyklé, že od chvíle, kdy nováček zná správnou cestu do kantýny a prošel vstupním školením, má jeho okolí dojem, že už jsme mu všechno řekli a teď je čas, aby předvedl, co umí. Odvaha ptát se, tak citelně snižuje. A nově příchozí manažer si začíná žít ve svém světě a spíše pocitově odhaduje co je správně a co je špatně. Nehledě na tomu, že vlastní kontrola vývoje je pro manažera nesnadná a založena spíše na pocitech, než na faktech. Všechny tyto faktory mohou podkopat důvěru v sebe i v organizaci a naprosto zbytečně zpomalují nebo dokonce blokují integraci.

Pokud k výše vedeným faktorů ještě chybí průběžná zpětná vazba, mohou se obě strany na konci zkušební doby hodně divit. A to si myslím, že je velká škoda. Firma investovala hodně času a peněz do náboru a „zaučení“, manažer se rozhodl pro přestup, od kterého má jistá očekávání. Rozčarování je jistě to poslední, co si obě strany slibovaly od podpisu pracovní smlouvu.

Nechcete rozčarování riskovat a vnímáte, že Váš adaptační proces by potřeboval posílit, ať už jako celek nebo pro vybrané pozice? Nastupujete do nové pozice a podpora pro prvních 90 dnů by vám mohla dát oporu a směr? Spojte se mnou, ráda nasdílím své zkušenosti z již realizovaných onboarding programů.

Jaké zajímavé zkušenosti si odnášíte z nástupu do nové pozice vy?

Úspěšné začátky přeji,

Romana Tichá

Zdroj: Egon Zehnder průzkum „Onboarding isn’t enough“ 2017

Komentáře